Zatrudnienie, adw. Marcin Surowiec

Z ciekawością przeczytałem artykuł pana mecenasa Andrzeja Nogala traktujący o praktyce zaniżania wynagrodzeń aplikantów (Wstydliwy problem).

 

Pan mecenas Nogal proponuje zawieranie obowiązkowych umów o pracę. Warto zwrócić uwagę, że propozycja ta jest – w mojej ocenie – zgodna z propozycjami zawartymi w strategii rozwoju adwokatury, wedle których należy powrócić do relacji mistrz – uczeń podczas odbywania aplikacji. Co więcej – wydaje się, że uzależnienie możliwości odbywania aplikacji od zawarcia tego rodzaju umowy może co najmniej ograniczyć problem fikcyjnych patronatów. Nie sposób także pominąć konieczności (samo)doskonalenia aplikanta w celu utrzymania umowy (brak rozwoju zawodowego stawia pod znakiem zapytania sens utrzymywania takiego pracownika, co może jednocześnie stanowić naturalny mechanizm selekcji aplikantów).

 

Rozwiązanie to wymaga jednak odpowiedzi na kilka pytań.

 

Po pierwsze wymiar czasu pracy. Powstaje pytanie, czy czas poświęcany przez aplikanta na szkolenia powinien wliczać się do czasu pracy? Za – przemawia to, że wiedzę zdobytą podczas szkoleń aplikant wykorzystuje w pracy zawodowej – a zatem pracodawca czerpie bezpośrednie korzyści. Przeciw, że praca w kancelarii nie jest świadczona. Uznanie, że czas szkoleń i praktyk nie jest wliczany do czasu pracy wymaga albo obniżenia etatu albo ustalenia zadaniowego czasu pracy.

 

Po drugie – możliwość zastępowania w sądzie innych adwokatów niż pracodawca. Nie ulega wątpliwości, że jest to działanie konkurencyjne wobec pracodawcy, a zatem co do zasady zabronione przepisami kodeksu pracy. Równie oczywiste wydaje się, że aplikant traci prawo do wynagrodzenia za czas zastępstwa „obcego” adwokata, albowiem nie świadczy wówczas pracy na rzecz pracodawcy. Nie sposób przy tym pominąć sposobności, jaką jest dla aplikanta możliwość zapoznania się ze sposobem prowadzenia spraw przez kancelarię inną niż jego własna.

 

Postulowana obowiązkowa umowa o pracę nie jest cudownym środkiem rozwiązującym problemy aplikantów – wystarczy przecież wspomnieć możliwość wyłączenia szkoleń czy praktyk z czasu pracy – połączone z zadaniowym czasem pracy – aby uznać, że i tego rodzaju umowa może być „zalegalizowanym wyzyskiem”. To nie rodzaj umowy przesądza o „przyzwoitości” formy zatrudnienia.

 

W mojej ocenie kluczową kwestią jest cel przyuczania aplikanta do zawodu oraz jego opłacalność. Jeżeli – z punktu widzenia kancelarii – celem zatrudnienia aplikanta jest zarabianie na jego wysokiej jakości pracy – naturalną jest konieczność stworzenia danej osobie optymalnych warunków rozwoju. To zaś zakłada:

 

• optymalną liczbę godzin pracy;
• zrównoważony podział czasu pomiędzy szkolenie teoretyczne i praktykę w kancelarii;
• odpowiednią ilość czasu poświęconą na omawianie powierzonych zadań;

 

i wreszcie:

 

• satysfakcjonujące wynagrodzenie;

 

Truizmem jest twierdzenie, że uzyskanie wydajności połączonej z wysoką jakością wymaga wypracowania określonych procedur wewnątrzkancelaryjnych regulujących wewnętrzną prace kancelarii. Równie oczywiste jest, że wdrożenie pracowników do tych procedur i ich utrwalenie w codziennej pracy wymaga czasu. Nie jest możliwe uzyskiwanie wysokiej wydajności przy dużej rotacji pracowników, z których każdy kolejny jest wdrażany od początku, przynajmniej w przypadku profesjonalnych usług, jakimi zdają się być usługi prawnicze.

 

Jeżeli zaś celem kancelarii jest znalezienie taniej siły roboczej do wykonywania prostych powtarzalnych czynności, które potrafi wykonywać przeciętna osoba ze średnim wykształceniem (wnioski egzekucyjne, proste pozwy o zapłatę, sprzeciwy czy odpowiedzi na pozew oparte na najczęstszych zarzutach, proste sprawy z zakresu prawa rzeczowego czy rodzinnego), to nie sposób oczekiwać ani wysokiego wynagrodzenia, ani optymalnych warunków pracy. Wysoka zastępowalność pracowników w zasadzie wyłącza konieczność dbania o ich dobre warunki pracy.

 

Podsumowując warto zauważyć, że choć powyżej przedstawiono pewne idealistyczne modele postępowania kancelarii, to ocena czy przeważający model postępowania z aplikantami został opisany jako pierwszy czy jako drugi – może stanowić ocenę profesjonalizmu i poziomu świadczonych przez nasze środowisko usług.

 

Adwokat Marcin Surowiec